网络平台促进就业 新型纠纷依法化解

    近年来，互联网经济的迅速发展创造了大量就业机会。然而，依托互联网平台就业的外卖配送员、快递小哥、网络主播、网约车司机等新型劳动者的维权案件也在不断涌现。

　　2021年，江苏省苏州市基层法院受理依托互联网的新业态劳动争议案件达63起，其中外卖行业劳动争议25起、快递行业20起、网络直播行业9起。针对此类问题，《法治日报》记者从中选取4个典型案例进行解析，以案释法，探讨如何从法律层面化解这些新型案件。

　　外卖骑手意外受伤

　　强从属性认定关系

　　某外卖平台苏州站点由某平台管理公司负责运营，圣某在该站点从事外卖配送工作。通过App注册时，圣某根据软件提示开启了人脸识别并录入“我要成为个体工商户”的语音。2019年8月24日，圣某在外卖配送过程中发生了交通事故。圣某申请劳动仲裁，请求确认其与某平台管理公司自2019年4月26日至8月24日存在劳动关系。在仲裁请求未得到支持后，圣某诉至苏州市虎丘区人民法院。

　　法院经审理认为，圣某注册成为骑手后，通过平台App接单且无法拒绝平台派发的订单，其从事的外卖配送服务属于该平台管理公司的主营业务，公司不仅向其发放薪资，还制定考勤规则，对其服务进行监管，尤其是对配送时限有算法、路线等引导与制约，对超时配送根据客户评价予以惩罚。因此，应当认定该平台管理公司对圣某进行日常用工管理。

　　同时，某平台管理公司利用虚拟软件平台，引导圣某在线签订有偿劳务性质的格式合同，并注册成为个体工商户，其以不符合劳动关系适格主体为由规避用人单位责任，无法认定圣某具有以个体工商户身份从事外卖配送服务的真实意愿。鉴于圣某与某平台管理公司之间符合劳动关系的法律特征，遂判确认决圣某与某平台管理公司于2019年4月25日至8月24日期间存在劳动关系。

　　承办法官庭后表示，极具灵活性的网络平台用工模式的兴起给传统劳动关系的认定理论带来了巨大挑战。本案中，法院从协议签订形式、协议实质内容、实际履行情况等出发，认定无法体现骑手的真实意思表示，从骑手入职、考勤、接单、薪资、评价等各环节重点考察平台管理公司对于骑手的指挥、管理与监督因素，认定上述因素具备劳动关系“强从属性”特征，进而认定双方之间存在劳动关系。

　　主播跳槽被诉赔偿

　　金额过高酌情降低

　　2019年5月1日，某文化传播公司与严某订立期限一年的《签约主播协议》。协议约定，未经公司同意，严某不得与第三方就合约项下所涉及的内容进行合作；如严某违反上述约定，应当承担违约金30万元。签约后，严某按照约定在指定平台直播。但自2020年4月初开始，严某停播，并于同年4月14日起在第三方平台直播。该文化传播公司诉至太仓市人民法院，请求判令严某依约支付违约金30万元。

　　法院经审理认为，文化传播公司虽对严某存在劳动管理事实，但双方之间并未形成较强的人身依附，并非传统、典型的劳动关系。严某违反独家排他性约定，在第三方平台直播的行为构成违约，应当承担违约责任。考虑到严某违约时案涉协议剩余合同期较短，且文化传播公司对其有用工管理责任，同时比照行业内固定员工标准计酬，酌情确定严某在最低工资保障标准基础上支付违约金1万元。

　　该公司不服，上诉至苏州中级人民法院。二审法院审理后判决驳回上诉，维持原判。

　　承办法官表示，根据人社部等八部门共同印发的《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》，不完全符合确立劳动关系情形但企业对劳动者进行劳动管理的，指导企业与劳动者订立书面协议，合理确定企业与劳动者的权利义务。本案中，文化传播公司未与严某订立劳动合同，也未给予严某自主管理与职业自由，符合“不完全符合确立劳动关系情形”。法院在尊重契约自由的同时更考虑到合同公平正义，在从业者违约情况下酌情降低违约金，合理保障从业者基本权益，对探索新型法律关系下权利义务调整具有重要参考价值。

　　骑手身亡关系难定

　　排除干扰确认主体

　　苏州某公司系某互联网平台的运营公司，赵某丙系该平台骑手。此前，苏州某公司与济南某公司签订《项目外包协议》，委托济南某公司完成苏州区域内的客户送件任务。济南某公司将其未盖公章的劳动合同放置在苏州某公司处，骑手在劳动合同上签完字后，由苏州某公司寄回济南某公司盖章。赵某丙的工资自入职起一直由济南某公司委托江西某公司发放。同时，济南某公司另行委托河南某公司为赵某丙购买了团体意外险。

　　2018年8月，济南某公司与苏州某公司结算的服务费名单中包括赵某丙。苏州某公司将赵某丙已经签字的劳动合同邮寄至济南某公司盖章，但济南某公司并未加盖公章。

　　2018年9月7日，赵某丙发生交通事故死亡，赵某甲等人作为赵某丙的近亲属，向仲裁部门申请确认劳动关系，但该仲裁请求未被受理，赵某甲等人遂诉至苏州市姑苏区人民法院。

　　法院经审理认为，认定劳动关系应重点审查建立劳动关系合意。济南某公司将空白劳动合同放置在苏州某公司的行为，实质是向骑手发出订立劳动合同“要约”，且骑手工资系由济南某公司委托江西某公司发放，骑手的劳动成果亦由济南某公司实际享有，故判决确认赵某丙生前于2018年9月7日与济南某公司之间存在劳动关系。

　　济南某公司不服判决，上诉至苏州市中级人民法院。二审法院审理后作出终审判决：驳回上诉，维持原判。

　　承办法官庭后表示，在新就业形态劳动用工模式下，生产要素出现拆分、分解至诸多企业等态势。不少平台设立企业将人事管理、业务管控、资金支付及工资结算等事项通过外包方式拆解给不同要素企业掌控负责。从业人员发生伤亡事故后，如果不同主体之间相互推诿，往往会导致劳动用工主体与法律关系双方难以界。本案中，法院通过审查合同订立过程、工资支付方式、主营业务内容等，排除江苏、江西、河南等众多参与要素支配公司在确定法律关系时的干扰，彻底查清与从业者建立劳动关系合意相对人、委托支付工资主体及劳动成果享有者均为济南某公司的待证事实，从而认定济南某公司为劳动关系主体，有力保护了劳动者的合法权益。上述考量因素为平台复杂用工情形下的劳动关系辨识提供有益参考。

　　直播带货未签合同

　　依法支付两倍工资

　　2020年2月，网络主播胡某与某供应链管理公司达成《合作协议》，由胡某在供应链管理公司开设的互联网账户上“直播带货”，劳务报酬由出场费+直播出货金额结算提成组成，按月计付。签约后，胡某每天自行上网直播销售供应链管理公司产品，时间按照公司提供的排班表执行，货品价格由公司确定。胡某直播使用的工作室及工具均由公司提供。

　　2020年6月，胡某突然提出不再为该公司“直播带货”。次月，胡某申请劳动仲裁，要求确认与某供应链管理公司之间存在事实劳动关系，并主张未签书面劳动合同两倍工资差额。仲裁裁决支持了胡某请求。某供应链管理公司不服裁决，起诉至常熟市人民法院。

　　法院经审理认为，某供应链管理公司招聘胡某在网上为其销售产品，为胡某提供劳动工具、工作场所，胡某在公司安排时间里工作，服从公司管理，公司向其支付劳动报酬；胡某销售工作属公司业务组成部分。双方关系具有从属性特征，应当认定双方之间存在事实劳动关系。供应链管理公司未就劳动用工签订劳动合同，依法应当支付胡某未订立书面劳动合同两倍工资差额。本案适用小额诉讼程序进行审理，实行一审终审。

　　承办法官庭后表示，目前，网络购物在我国已成主流，一批“网红”主播应运而生，带货产品也从单一走向多元。本案中，供应链管理公司为拓宽销售渠道，雇佣“网红”在淘宝平台“直播带货”，就是一种依托互联网平台媒介和网络主播人气开展电子商务的创新实践。需要注意的是，“直播带货”虽加入网络、电商等元素，但不同于生产要素重构式的平台经营，并未影响到劳动用工实质的法律辨析，传统劳动关系法律特征识别并未受到冲击，本案双方劳动关系认定即是很好例证。

　　法规集市

　　劳动合同法相关规定

　　第十条　建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

　　已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

　　用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

　　第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

　　用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

　　《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》相关规定

　　一、规范用工，明确劳动者权益保障责任

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　　（二）符合确立劳动关系情形的，企业应当依法与劳动者订立劳动合同。不完全符合确立劳动关系情形但企业对劳动者进行劳动管理（以下简称不完全符合确立劳动关系情形）的，指导企业与劳动者订立书面协议，合理确定企业与劳动者的权利义务。个人依托平台自主开展经营活动、从事自由职业等，按照民事法律调整双方的权利义务。

　　（三）平台企业采取劳务派遣等合作用工方式组织劳动者完成平台工作的，应选择具备合法经营资质的企业，并对其保障劳动者权益情况进行监督。平台企业采用劳务派遣方式用工的，依法履行劳务派遣用工单位责任。对采取外包等其他合作用工方式，劳动者权益受到损害的，平台企业依法承担相应责任。

　　老胡点评

　　随着互联网经济的发展，电子商务、直播带货、网约司机、外卖骑手、快递小哥等新业态不断涌现，在带动就业、促进发展的同时，也满足了公众生产生活的需要。

　　然而，与传统用工方式相比，这些新业态也给劳动关系的认定、劳资纠纷等问题的化解带来了新课题。从本期案例中我们可以看到，有些电子商务平台将人事管理、业务管控及工资结算等事项通过外包方式拆解给不同企业分别负责，导致纠纷发生后用工主体法律关系难以界定。有的网络平台则通过格式合同来规避劳动法的相关规定，意图达到逃避责任的目的。

　　因此，立法机关应当尽快修订、完善劳动法律法规，统一劳动纠纷裁判标准。人民法院和劳动仲裁部门应当不断更新观念和知识，深入了解、掌握新的用工方式的特点，做到公正司法，切实维护劳动者合法权益。（胡勇）